Juan Manuel Sánchez, de 49 años, se accidentó en la carretera México-Querétaro. Iba conduciendo un Tsuru color blanco. Trabajaba como gerente de financiamiento de la agencia Nissan López y González, en Aguascalientes. Había solicitado un permiso para firmar unos documentos en Toluca. El percance ocurrió en el viaje de regreso.
Para su infortunio, debido a que los hechos ocurrieron el día que había solicitado permiso, no se tipificó como accidente de trabajo, a pesar de que la unidad que conducía era un vehículo propiedad de la agencia. Por esa razón, recibe una pensión de 2 mil 600 pesos.
El Tsuru, que fue retirado del mercado, obtuvo cero estrellas de seguridad en la prueba de choque que realizó el Programa de Evaluación de Vehículos Nuevos para América Latina y el Caribe. Actualmente es chofer de Uber. Y su historia ilustra la discriminación laboral que sufren, en México, los 7.1 millones de personas con capacidades diferentes.
Ciudad de México, 23 de agosto (SinEmbargo).– Arriba de un Tsuru color blanco, el 31 de julio de 2013, a las 6:00 de la tarde, Juan Manuel Sánchez, de 49 años, se accidentó en la carretera México-Querétaro, en el paso a desnivel del entronque a Palmillas.
Trabajaba como gerente de financiamiento de la agencia Nissan López y González, en Aguascalientes. Había solicitado un permiso para firmar unos documentos en Toluca. El percance ocurrió en el viaje de regreso. Iba acompañado de Erika, su pareja en aquel entonces. Al entrar al túnel manejaba a 50 kilómetros por hora y, de pronto, a su izquierda, se topó con un tráiler de doble remolque, que estaba invadiendo su carril.
“Cuando me di cuenta de que el golpe era inminente, sentí que el tiempo se detenía. Tuve fracciones de segundo para decidir qué lado recibiría el impacto. Decidí proteger a mi acompañante, que iba en el asiento del copiloto. Pensé en su hijo, que no tiene padre, y que se iba a quedar solo en el mundo”.
–¿Pensaste en tu familia?
–Sí, por supuesto, pero me dije: “Si me muero, mis hijos, al menos, tienen a su madre”.
Sintió una sacudida, los fierros retorciéndose, rechinando, como un trozo de papel aluminio apretado con el puño. Luego vino el silencio, los vidrios en su cara y el adormecimiento.
“¿Qué pasó?”, balbuceó Juan Manuel con los ojos cerrados. Escuchó la voz de Erika, primero del lado derecho; luego del izquierdo, con lo que constató que ella había descendido del vehículo, ilesa. Minutos después, Juan Manuel se desvaneció.
Las labores para rescatarlo se prolongaron hasta la noche. Los paramédicos tuvieron que sacarlo por el marco de la ventana. Lo trasladaron a un hospital, en San Juan del Río, Querétaro, con el pulmón derecho colapsado y una inflamación cerebral. Por esa razón, los doctores le indujeron el coma.
Cuando despertó, 15 días después, se enteró de que tuvo siete fracturas en el fémur derecho, la rodilla destrozada y la tibia y peroné expuestos. Su pierna izquierda resultó más afectada. El balance: 11 fracturas, además de que la cabeza del fémur se le fracturó, con lo que perdió soporte. Cinco años después del accidente, tras 16 operaciones, camina con la ayuda de muletas ortopédicas.
Para su infortunio, debido a que los hechos ocurrieron el día que había solicitado permiso, no se tipificó como accidente de trabajo, a pesar de que la unidad que conducía era un vehículo propiedad de la agencia. Por esa razón, recibe una pensión de 2 mil 600 pesos. Actualmente es chofer de Uber. Y su historia ilustra la discriminación laboral que sufren, en México, los 7.1 millones de personas con capacidades diferentes.
DESEMPLEO EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD
De acuerdo con el Informe General sobre el Estado de la Discapacidad, emitido por la ONU, el 70 por ciento de las discapacidades son adquiridas.
En México, 7 de cada 10 personas con discapacidad se encuentran sin trabajo, según la iniciativa Éntrale, la cual nació con el objetivo de promover la inclusión laboral.
La alianza, cuenta Fernando Estrada Franco, director ejecutivo de Éntrale, inició cuando cinco empresas compartieron ideas y experiencias sobre el tema. La iniciativa se lanzó, oficialmente, el 2 de marzo del 2016 con 25 empresas y 15 organizaciones de la sociedad civil. El primer año se afiliaron 68 empresas y hubo 800 contrataciones. El 4 de abril del 2017 lanzaron el sitio Éntrale.org, una bolsa de trabajo para personas con discapacidad.
“No sólo es un sitio para publicar vacantes, sino una caja de herramientas que contiene manuales y guías, directorio de aliados, con el fin de facilitarle las cosas a las empresas”, explica Estrada Franco. Y complementa: “Si bien las áreas de Recursos Humanos llevan el tema de inclusión en las empresas, ¿qué pasa cuando ellos mandan a un candidato con discapacidad a entrevistarse con un director de área?
Nosotros, para facilitar el proceso, creamos videos de cinco minutos que explican cada tipo de discapacidad. La persona de Recursos Humanos se lo envía a ese director antes de la entrevista y, con eso, sabe qué necesita el candidato para desempeñarse en el puesto”.
Estrada Franco dice que el siguiente paso de Éntrale es involucrarse en el tema de políticas públicas. Sostiene que la Norma Oficial 25 (NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación), del Conapred, y la Norma Oficial 34 (NOM-034-STPS-2016, Condiciones de seguridad para el acceso y desarrollo de actividades de trabajadores con discapacidad en los centros de trabajo), de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), se contradicen.
“La Norma 25 dice que si quieres obtener la certificación tienes que tener, al menos, un 5 por ciento de personas con discapacidad y, por el otro, la Norma 34 no señala ninguna cuota, y solo la tienen que cumplir quienes tengan más de 50 empleados o una persona con discapacidad”.
Esa contradicción, afirma, desincentiva la inclusión laboral. No cree que una cuota de 5 por ciento de trabajadores con discapacidad sea la adecuada, pues el interés de las empresas debe de ser genuino y no obligados por una normatividad.
“Actualmente estamos trabajando con 256 empresas, que están comprometidas con el tema. Si están abriéndose las puertas, ¿por qué cerrarlas imponiéndoles un porcentaje? Mejor que, poco a poco, cada vez más, las empresas incorporen el tema hasta que no haya ninguna persona con discapacidad sin trabajo”, sostiene.
Las normas oficiales mexicanas (NOMs) son disposiciones generales expedidas por dependencias de la administración pública federal. “Como respuesta regulatoria, la Ley Federal sobre Metrología y Normalización (1992) ha dotado a determinadas dependencias de la administración pública federal de facultades para emitir NOMs de carácter obligatorio y normas mexicanas (NMXs) de carácter voluntario”, como lo explica Luz Helena Orozco y Villa, en su artículo “¿Qué son las Normas Oficiales Mexicanas (NOMs)?”, publicado en la revista Nexos, en su edición de junio de 2010.
Estrada Franco cita una metáfora para ejemplificar el estado de las cosas: “Si tú aplicas fuerza exterior a un huevo, este se rompe y la vida se acaba, pero si una fuerza interior rompe la cáscara, hablamos de que la vida se inicia. Cuando los gobiernos o instituciones quieren forzar algo de este estilo las cosas salen mal”.
Refiere que en Alemania y Brasil hubo malas experiencias en políticas públicas de inclusión laboral de las personas con discapacidad. Éntrale está documentando los buenos y malos ejemplos internacionales, para señalar lo que se debe de replicar y lo que no.
“Tenemos que normalizar la discapacidad –reflexiona–, cambiar la cultura y educar al público en general. El modelo educativo debe de fomentar que las personas con discapacidad estudien en escuelas convencionales, y más bien capacitar a los maestros para que atiendan las necesidades específicas de esta población”.
LA INCLUSIÓN LABORAL EN MÉXICO
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a nivel mundial, se estima que 386 millones de personas en edad de trabajar tienen algún tipo de discapacidad. El desempleo alcanza, en algunos países, hasta el 80 por ciento en esta población. A menudo se debe a prejuicios de parte de los empleadores que suponen que una persona con discapacidad no puede trabajar.
En un estudio de la OIT, acerca de los factores para la inclusión laboral, elaborado en Chile, las empresas reportaron una alta productividad, puntualidad, baja rotación, alto nivel de responsabilidad, trabajo en equipo, mejoramiento en el clima laboral y el compromiso con la empresa, como algunos de los aportes de las personas con discapacidad.
En México, además de Éntrale, existen más organizaciones de la sociedad civil que están haciendo un enorme esfuerzo por cerrar la brecha y abrir nuevos caminos, como es la Fundación Inclúyeme.
“La inclusión laboral es un proceso, y no una acción. No se trata de contratar personas con discapacidad y decir: ‘Soy incluyente’. Es una transformación integral, que involucra a la familia, la sociedad y el ámbito laboral”, afirma Sherezada Martínez, directora de Atención a Empresas de Inclúyeme.
Inclúyeme nació en 2008 con el objetivo de brindar nuevas oportunidades a las personas con autismo, a través de programas destinados a promover la detección y el diagnóstico temprano, la difusión y sensibilización del tema y el otorgamiento de becas, tanto académicas como terapéuticas, en Centros de Atención Especializados.
“Hace algunos años constatamos que, a pesar de la buena voluntad de las empresas, los centros de trabajo no estaban listos para recibir a las personas con discapacidad, lo que provocaba que el proceso se truncara. Nos dimos cuenta de que había un nicho que atender”.
Así, Inclúyeme, a través de su programa ¡A la medida!, se convirtió en un intermediario entre los candidatos y las empresas.
Enrique Grapa Markuschamer, presidente de Inclúyeme, interviene: “La inclusión es un tema de política pública. Si las personas con discapacidad se vuelven productivas aumentará, en automático, el PIB nacional. Esto es una meta en países como Canadá. La discapacidad genera pobreza y la pobreza discapacidad. Tenemos que romper ese círculo vicioso”.
Sherezada explica el proceso: primero, se acercan a las empresas para detectar su necesidad y armar una propuesta a su medida; luego realizan un diagnóstico de la cultura organizacional. “Indagamos sobre qué tan abiertos están los colaboradores para tener a su lado a una persona con discapacidad”.
Si bien se tiene que capacitar a las áreas de Recursos Humanos, con el fin de que redacten una vacante con lenguaje incluyente y estén sensibilizados para efectuar entrevistas con personas con discapacidad, la inclusión –sostiene Sherezada– tiene que involucrar a toda la empresa, desde el personal de intendencia hasta el CEO.
La empresa, dice Grapa Markuschamer, tiene que enviar un mensaje claro: aquí somos incluyentes. Y agrega: “Lo tiene que comunicar, de forma interna, con el fin de hacerle saber a sus colaboradores que eso forma parte de sus pilares, de sus valores”.
Cuando eso ocurre en una empresa, sostiene, permea en todas sus áreas, incluida la relación con sus proveedores, a quienes empiezan a sumar, diciéndoles que necesitan compartir los mismos principios.
Para garantizar salarios dignos, desde el primer contacto con la empresa, Inclúyeme les solicita que paguen de acuerdo a la posición, y no a la persona que la ocupará.
“Nos han dicho: ‘¿Cuánto le pago?’. Y nosotros les respondemos: ‘Lo mismo que le pagarías a una persona sin discapacidad’”, cuenta Sherezada.
Actualmente, en un convenio con la Suprema Corte de Justicia de la Nación, colocaron a 10 abogados con diversos tipos de discapacidad, a quienes se les acompañó en todo el proceso. Es uno de sus casos de éxito, sobre todo porque, sostiene, el proceso de inclusión surgió de forma orgánica.
“La Suprema Corte contrató, entre ellos, a una persona con discapacidad visual. En sus oficinas no tienen letreros y las puertas son iguales, del mismo color. Como es un recinto histórico no se pueden modificar las paredes para instalar placas de braille. Así que ellos, por iniciativa propia, encontraron una solución: colocaron cascabeles en las puertas. Dependiendo del sonido que produce cada uno, de diferente número y tamaño, la persona con deficiencia visual ubica en qué oficina se encuentra”, cuenta Sherezada.
Grapa Markuschamer recomienda a las empresas interesadas contar con asesoría para sensibilizarse, capacitar a su personal en el tema y revisar sus políticas antes de implementar cualquier programa.
Sherezada complementa: “Si las empresas tienen una idea sobre el tema de discapacidad, les diría que no lo piensen mucho, que se animen y nos contacten: nosotros estamos para ayudarles a que el proceso de inclusión sea exitoso”.
LA LUCHA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN LABORAL
El semáforo está en verde, parpadea. Juan Manuel, al volante de una camioneta Toyota Rav4, modelo 2011, pisa el freno. Nos detenemos. En el carril izquierdo un auto rechina sus llantas, nos rebasa y acelera a fondo para cruzar, con la luz preventiva, la calle Matías Romero, en la colonia Del Valle.
–¿Después del accidente eres más precavido?
–Sí, por supuesto, ahora en el Uber me toca ver a gorilas en el volante. Si supieran la poca seguridad que ofrecen algunos modelos de autos en México no manejarían de esa forma.
El Tsuru, que fue retirado del mercado, obtuvo cero estrellas de seguridad en la prueba de choque que realizó el Programa de Evaluación de Vehículos Nuevos para América Latina y el Caribe (Latin NCAP), que brinda a los consumidores información útil sobre los niveles de seguridad que ofrecen los diferentes modelos de vehículos en el mercado. Ironía de la vida. Juan Manuel, con más de dos décadas de experiencia en la industria, nunca imaginó que estaría a punto de perder la vida en un accidente automovilístico.
Durante casi 20 años, Juan Manuel fue instructor, capacitador y entrenador en ventas. Cuenta que las personas a las que instruía lo calificaban con excelencia en las retroalimentaciones. Juan Manuel, tras el accidente, recuperado, en silla de ruedas, impartió, para la agencia Peugeot de Vallejo, un curso de capacitación al área de ventas. Al terminar, una mujer que trabajaba en el área de capacitación –de la cual se reserva el nombre– se le acercó, le dejó su teléfono y le dijo: “Búscame, tengo un proyecto para ti”.
A la semana siguiente, Juan Manuel levantó la bocina, marcó el número y le preguntó sobre el proyecto. La mujer le respondió, excusándose: “Perdón, Juan Manuel, a mi director le llenaste el ojo, pero insiste en no contratar a nadie en silla de ruedas”.
Si tuviera un registro en papel de todos y cada uno de los episodios de este tipo, que ha vivido tras su accidente, llenaría un archivero completo.
Juan Manuel es un hombre alto, de voz grave y ademanes histriónicos. “Soy leo, de carácter fuerte, dominante, y muy dicharachero”, dice.
Antes de dedicarse a la venta de automóviles, en su juventud, fue locutor de radio y actor. Se casó cuatro veces. Y tiene cuatro hijos: de 21, 19, 16 y 13 años. A pesar de su circunstancia laboral, Juan Manuel no se desanima.
Tras siete meses sin poder moverse, ahora le gusta manejar por todos los rincones de la ciudad. “Me siento útil”, confiesa. Y espera que un día alguien le dé una oportunidad o, al menos, cesen las miradas de rechazo cuando acuda a una entrevista de trabajo.
